Motivația reprezintă un scop major pentru orice manager sau lider. De îndată ce a reușit să-şi motiveze membrii echipei pe care o coordonează şi pe sine, nici un obstacol nu mai poate rezista în calea îndeplinirii obiectivelor propuse. Lucrurile se clarifică, încrederea în sine sporește, soluțiile răsar la tot pasul, toate barierele se „topesc” în fața elanului unei echipe motivate.
Ei bine, cum ajungem în acesta condiție?
Vechile metode gen „morcovul şi bățul” nu mai funcționează astăzi. Rapid, concluzia a fost că dacă îi tratăm pe angajați ca pe niște slugi, n-ar trebui să ne mirăm că ei s-au purtat ca atare… Pe de altă parte, orice „morcov” am fi atârnat, performantele „slugilor” ajungeau să fie cam la fel – mediocre!
În căutarea altor tipuri de stimulente, psihologii au „descoperit” şi propus auto-motivarea. Numai că a forța pe cineva să se auto-motiveze este o contradicție în termeni. Auto-motivarea este apanajul rațiunii proprii, asupra căreia nu putem avea nici-un control din exterior.
Sunt câțiva cercetători care susțin că nici măcar nu este posibil ca omul să fie motivat! Ei susțin ideea că motivația ar trebui abandonată şi că de fapt soluția stă în creșterea nivelul de disciplina al fiecăruia.
Dintre multele teorii apărute, cea mai cunoscută a rămas aceea a psihologului Abraham Maslow.
Pornind logic de la rădăcina sa, (motivație vine de la latinescul „motum” – mișcare) Maslow a făcut studii pe oameni normali, maturi, compleți, de succes şi a sintetizat resorturile care-i pun pe aceștia în mișcare în piramida nevoilor umane care-i poarta numele:
Tot el a descoperit şi altceva interesant: există intrinsec în natura umană „chemarea” către vârful piramidei. Dar, pentru a ajunge acolo, vor trebui satisfăcute toate celelalte nevoi de pe nivelurile precedente. Asta înseamnă că, mai devreme sau mai târziu, fiecare dintre noi (respectiv dintre angajați) va tinde către nivelurile superioare. Dacă pentru primele patru niveluri nevoile sunt realizabile, pentru al cincilea, infinitatea opțiunilor îl face de neîmplinit! Rațional vorbind, nu ne vom satisface niciodată nevoia de auto-împlinire!
Deci, cum poate un manager să-şi motiveze oamenii?
La prima vedere, destul de simplu: prin descoperirea nevoilor, respectiv a nivelului nevoilor lor personale, urmată de demersuri eficiente de facilitare a acestora. Cum se obține asta? Nu mai este atât de simplu. Sunt mulți factori de care ar trebui să se țină seama:
– nivelul respectivelor nevoi
– disponibilitatea de comunicare din ambele sensuri şi canalele de comunicare utilizate
– personalitățile celor implicați şi gradul de potrivire a acestora
– metodele şi tehnicile de abordare precum şi soluțiile alese
– gradul de aliniere între nivelurile nevoilor membrilor echipei şi posibilitățile reale de armonizare
– tipul şi configurația obiectivelor urmărite.
Îngăduiți-mi să vă împărtășesc unele observații din experiențele mele personale.
Mulți conducători se concentrează pe primele trei niveluri, unde se pot lua în considerare stimulente externe. Ei nu-şi dau seama de aspirațiile subalternilor pentru nivelurile superioare (în primul rând pentru nu conștientizează nici propriile lor înclinații!). Odată satisfăcute nevoile aici, fiecare năzuim natural către altceva. Dacă nu realizăm asta, riscăm să poposim într-o zonă de nemulțumire difuză, permanentă, care afectează nu numai randamentul activității profesionale dar – mai grav, de multe ori – starea de sănătate individuală, cu urmări asupra performanței întregii echipe.
Pentru nivelurile patru şi cinci, stimulentele materiale, exterioare, nu mai sunt valabile – e nevoie de altceva. Aici, nuanțele devin valoroase: stima de sine nu este neapărat satisfăcută de prestigiu, notorietate sau privilegii, ci mai ales prin a i se arăta acelei persoane că este considerată capabilă/demnă de a face propriile alegeri. Mulți conducători folosesc aici sistemul de promovare. Aplicat oarecum mecanic, acesta devine contraproductiv: degeaba este cineva promovat dacă i se limitează opțiunile de dezvoltare!
Una dintre manifestările noastre frecvente pe palierul al cincilea este nevoia de a înțelege scopurile imediate şi mai ales pe acelea mai profunde, subtile ale activității noastre profesionale. Avem nevoie să adâncim şi să dăm valoare muncii şi rezultatelor noastre. Aici, un mentor ne-ar fi de mare ajutor…
Adesea, suplimentar, apare şi o chestiune de „timing”: se întâmplă că nevoia managerului pentru poziția în cauză să fie diferită de nevoia angajatului care o ocupă la momentul respectiv. Neînțelegerea este garantată şi conflictul stă să apară în fiecare clipă. Sigur că ele s-ar alinia – în timp – spre nivelul al cincilea, dar managerul vrea acum! Uneori, aici poate fi utilă abilitatea inspiraţională a liderilor.
***
Evident, nu există o rețetă pentru obținerea motivației. Particularitățile fiecărei situații generează o multitudine de soluții. Un lucru este însă cert: eficiența demersului sporește daca managerul, după ce şi-a rezolvat propriile nevoi, își revizuiește atitudinea şi se manifestă în postură/rol de grădinar curios, respectiv de mentor-coach.
Tu, dragă cititorule, cum găsești că te porți?